Sözsüz İletişimin Püf Noktaları

 

İletişimin önemli öğelerinden biri sözsüz iletişimdir. Günlük yaşamda gerçekleştirilen ilişkilerde başvurulan bir yöntemdir. Sözsüz iletişim bazen anlam yaratmada, çoğu kez bilincinde olmaksızın ama kaçınılmaz olarak sürekli kullanılan bir iletişim biçimidir.

Sözsüz iletişim, iletişim yokluğunu olanaksızlaştırma, duygu ve coşkuları yetkin biçimde dile getirme, bireyler arası ilişkileri tanımlama ve belirlemede, güvenilir iletiler sağlamada önemlidir. Tüm bunlar kültüre göre biçimlenir. Değişik kültürlerde farklı anlamlar taşıyan sözsüz iletişimin sembolleri vardır.

Susma
İsteme ve gerekli olduğu durumlar dışında bireye çoğu kez sıkıntı ve bazen acı veren olgudur. Çok uzun süre susmak ya da başkaların sürüp giden sessizliği gerilimlere neden olabilir. Eşler arasında uzun süre suskunluğun kavgadan daha kötü ve etkili olduğunu unutmayalım. Bireyler arası iletişimde iletişim yokluğunun kötü bir iletişimden daha olumsuz sonuçlara yol acar. Çünkü iletişimle tartışma ve sorunu çözmede başlangıç oluşturmada önemlidir. Fakat susma tüm bunları yok eder.

Susmanın ya da sesiz kalmanın değişik nedenleri vardır. Bunlar rastlantısal değildir. Her susmanın iletişimde değişik yorumlara ve sonuçlara yol açabilecek, kendine özgü bir anlamı vardır. Bazen kızgın olduğumuz için dişlerimizi sıkarak, bazen karşımızdakilerin iletileri dikkatimizi çektiği için dinlemek için susarız. Bazı durumlarda sıkıldığımız zaman susar başka yerlere bakarız. Bazen de söyleneni anlamadığımız için susar dinleriz. Bazı durumlarda suskunluğumuzun kaynağı onayladığımızı, bazılarında ise onaylamadığımızı gösterir.

Sesin Rengi ve Müziği
Sözlü iletişimde konuşulan bireylerin seslerinin tonu, ritmi, yükselip alçalması, monotonluğu, tınısı gibi duyguları aksettiren ve çoğu kez sözlerin anlamına ışık tutan sözsüz iletişimin öğeleridir. Ses tonu yalan söylerken ya da korkumuzu saklarken bizi ele vereceği gibi, söylediklerimizi doğrulayan bir tanıklık da yapabilir. Konuşmada sesin rengini ve müziğini oluşturan bireyin kişiliğinin bir parçası olsa bile kültürel boyutu yadsınamaz. Bunu örneklersek, Türklerin, Arapların genelde yüksek sesle Fransızların hızlı, İtalyanların kavga eder gibi konuşmaları, İngilizcenin ABD ve İngiltere’de farklı ses tonu ile kullanımı gösterebiliriz.

Beden Dili
Kişilerle yüz yüze iletişimde beden dilinin çok önemli bir rolü vardır. Bu ilişkiler içerisinde hiçbir söz etmesek bedenimiz konuşur. Beden dili jestler ve mimiklerle gerçekleşir. Yüz kasların bir anlam ifade eden ya da anlam oluşturmak için kullanımı, mimikleri, diğer bir değişle yüz ifadesini; baş, el, kol, ayak, bacak hareketleri ya da bedenin tümünü kullanmak jestleri oluşturur. Bunlar aynı zamanda kültüreldir de.

Kişisel Mekân Algısı
Her insanda bir kişisel mekân algısı kavramı vardır. Kişisel mekân, insanın kendi gövdesinin derinin yüzeyi derinin yüzeyi ile sınırlanmadığı düşüncesine dayanır. Psikolojik mekân algısını yansıtan bu düşünce, izin verilmedikçe bir başkasının giremeyeceği, bireyin gövdesini çerçeveleyen, kendisi için belirgin olan bir sınırla çizilmiş, özel bir alan anlayışından kaynaklanır. Bu alana zorla girmek saygısızlık, kışkırtma ya da saldırı olarak değerlendirilir.

Giyim Kuşam ve Fiziksel Görünüm
İnsanların bireylerle ne tür iletişimleri kuracaklarını belirleyen faktörlerden biriside fiziksel görünümlerdir. Tanıdığımız bir insanla kuracağımız iletişimi, o gün üzerinde giymiş olduğu elbise bizi fazla etkilemez. Fakat ilk defa karşılaştığımız insanla konuşmaya başlamadan önce, kıyafetini, boyunu, kilosunu algılayabiliriz. Karşımızdaki insanın fiziksel görünümü, en azından iletişime nasıl başlayacağımızı belirlemede etkili olur.

İnsanlar yeni karşılaştıkları birisinin dış görünüşüne kısa bir süre baktıktan sonra zihnimizde bir kalıba yerleştirerek ona, “efendi, bey, beyefendi, dayı, amca, hemşerim, bacı, bayan, hanımefendi” demeye karar veririz. Fiziksel görünüm, konuşmayı başlatan kişi için ipucu olmanın yanı sıra, kendisine hitap edilen kişi içinde önemlidir. İnsanlar kendilerini nasıl tanımlıyorsa, başkalarının da kendilerine öyle hitap etmesini isterler.

Yerine, zamanına uymayan giyim çok değerli nice sözün üstünkörü dinlenmesine ve yanlı olarak algılanmasına neden olur. Örneğin; bir topluluğun önünde konuşma yapmaya hazırlanan genç günlük yaşamında giydiği kot ve tişörtle konuşmasını yapmak istendiğinde insanlar daha onun konuşmasını nasıl olduğunu düşünmeden bu daha çocuk diyebilir. Eğer resmi giyinseydi daha çok dikkate alınırdı.

İnsanların kıyafetlerinden hangi statüye ait olduğunu da anlayabiliriz ve iletişimimizi ona göre kullanmaya çalışırız. Önemli olan giyimimizin karşımızdakini etkilendiğini bilmek ve etkinin toplumun hangi kesiminde etkili olacağının önceden bilinçli olarak belirlemektir.

Özetlersek, sözsüz iletişim kişiler arası iletişimde sözlü iletişimle birlikte etkin olan susma, sesin rengi ve müziği, beden dili, mekân ve zaman özellikleri, renk ve giyim kuşam önemli ve etkindir. İletişimde susmak/sessizlik rastlantısal değildir. Değişik tepkileri dile getirir. Sesin tonlaması, beden dili, yüz ifadeleri, iletişimde mekân kullanımı ve biçimi etkilerini bilmek ve bilinçli olarak saptayabilmektir.

Liderlik kavramı değişiyor

Kurumların ihtiyaçları değiştikçe liderlik kavramı da gelişiyor ve daha da fazla önem kazanıyor. Liderlik, bir organizasyonun hedeflerine ulaşabilmesini sağlamak için insan kaynağını etkin ve verimli bir şekilde yönlendirme becerisidir denilebilir. Tanımda önemli olan iki anahtar kelime; birincisi insan kaynağı, ikincisi kurumsal hedefler.
Liderin öncelikli görevi organizasyonun stratejik iş amaçlarına ulaşması için bir eylem planı hazırlamaktır ve bu plan doğrultusunda hareket edilmesini sağlamak. Bundan sonra şirketin entelektüel sermayesi olan insan kaynağını bu amaçlar doğrultusunda harekete geçirmek önemlidir. Bu etkinin oluşumu için uygun ortam ancak liderle diğer çalışanlar arasındaki etkileşim aktif hale geldiğinde mümkün olur. Atatürk, Churchill, Kennedy gibi kişisel marka yaratmış ve tarihte iz bırakma başarısını göstermiş kişilerin ortak özelliği, etkileşim içinde oldukları kişilerle aralarındaki iletişimi aktif tutmayı ve onları inandıkları amaç doğrultusunda harekete geçmeye ikna etmeyi başarabilmiş olmalarıdır.

Yetkinlikler Konusuna Bakış


Yetkinlikler 3 ayrı grupta incelenebilir:


  • Kişisel yetkinlikler
  • Aktarılabilir yetkinlikler
  • Profesyonel yetkinlikler

 Kişisel veya uyum sağlayıcı

Bu tür yetkinlikler yeni durum ve ortamlara uyum sağlamamızı kolaylaştırırlar. Dürüstlük, öğrenmeye hevesli olmak, takım çalışması, cana yakınlık, motivasyon, dayanıklılık, maceracı, emin, işbirliği yapan, enerjik, yardımsever, sabırlı, dengeli, olumlu, titiz, hızlı, güvenilir, ince, esaslı, hoşgörülü, anlayışlı ve çok yönlü olmak, bu tür yetkinlikler arasında yer alır.


 Aktarılabilir yetkinlikler

Bu tür yetkinlikler, farklı ortamlarda kullanılabilen, geniş kapsamlı yetkinliklerdir. Bu ortamlar arasında ev, okul, boş zamanlar, gönüllü faaliyetler veya işyerleri yer alabilir.

Bu tür yetkinlikler kendi aralarında sınıflara ayrılmaktadır:

 İletişim Yetkinlikleri : Yazmak, redaksiyon yapmak, formatlamak, araştırmak, özetlemek, konuşmak, satmak, etkilemek, tercüme etmek, röportaj yapmak, danışmanlık yapmak, yabancı bir dil konuşmak...

 İnsani Yetkinlikler : Tavsiyede bulunmak, rehberlik etmek, nasihat vermek, mentorluk, motive etmek, ikna etmek, eğitmek, destek vermek, savunmak, açıklamak, dinlemek, müzakere etmek...

 Kreatif Yetkinlikler : Rol yapmak, bestelemek, yemek yapmak, dizayn etmek, dekore etmek, keşfetmek, resim yapmak, heykel yapmak, üretmek, zanaat sahibi olmak, sezgilerini kullanmak...

 Organizasyonel Yetkinlikler : Yönetmek, karar vermek, delege etmek, programlamak, gözetip denetlemek, hesaplamak, bütçelemek, karşılaştırmak, değerlendirmek, planlamak, koordine etmek, uygulamak, müzakere etmek...

 Analitik Yetkinlikler : Analiz etmek, sentezlemek, kavramsallaştırmak, kategorize etmek, problem çözmek, doğaçlamak, beyin fırtınası yapmak, araştırmak, gözlemlemek, değerlendirmek, hayalinde canlandırmak...

 Teknik Yetkinlikler : Onarmak, restore etmek, inşa etmek, ölçmek, test etmek, araç kullanmak, programlamak, dizayn etmek, elektronikten anlamak, kartografi...

 Fiziksel Beceriler: Vücut koordinasyonuna sahip olmak, keskin görme ve işitme, göz-el koordinasyonu, el çabukluğu, fiziksel dayanıklılık, kokuya ve dokunmaya duyarlılık...


Profesyonel Yetkinlikler

Bu tür yetkinlikler, işe özgü ve işin gerçekleştirilmesi için gerekli özel yetkinliklerdir.

İnsan Kaynakları ve İnsan

İnsan kaynakları yönetimi, firma çalışanı olup olmadığına bakmaksızın insanı DEĞER olarak algılayan ve insana DEĞER veren bir firma kültürüdür. Kuşkusuz firma çalışanları da insana değer veren bir firma kültüründen nasiplerini alacaklardır. Çünkü firmanın bu bakış açısı, firmanın vizyonuna, misyonuna, politika ve stratejilerine, sistem ve uygulamalarına yansıyacaktır. Peki firmanın böyle bir bakış açısı yoksa ne olacaktır ? O zaman firmada kurulmaya çalışılan İK sistemleri ve uygulamaları temelinden yoksun olduğu için, havada kalacak,  işlemeyecek, yürümeyecektir.
Bugün İK birimleri, firmalarına katkı sağladığını göstermek için bir çok ölçüm aracı geliştirmeye çalışıyor… Doğrudur, tüm birimler gibi İK birimleri de firmalarına katkı sağlamalı ve sağladıkları katkıları yönetime sunmalıdırlar… Bu bir anlamda onların firma içindeki varlıklarının da temelini oluşturur.  Nitekim bu görüşten yola çıkarak geliştirilen “DEĞER YARATAN İNSAN KAYNAKLARI” kavramı da son zamanlarda sıkça telaffuz edilir olmuştur… Ancak bu konuyu daha yakından irdelersek, insan kaynaklarının aslında değer yaratmadıklarını, var olan değerleri ortaya çıkarabildiklerini görürüz… Çünkü firma çalışanlarında firmaya katkı sağlayabilecek “DEĞER” ler zaten vardır, ya da en azından gelişim potansiyeli vardır. O zaman İK birimlerinin yapması gereken şey de var olan bu değerleri yerinde kullanmak , potansiyel değerleri de geliştirmekten ibarettir. Bunu başarabildikleri ölçüde firmalarına da katkı sağlayabileceklerdir.
Peki, var olan değerler nasıl ortaya çıkarılacaktır ? Potansiyel değerler nasıl geliştirilecektir ? Bunun için İK birimlerinin birincil yetkinliğinin İNSANI TANIMA olması gerekecektir. Öyle ya, nasıl bir terzi iyi bir iş çıkarabilmek için üzerinde/birlikte çalıştığı  kumaşın, makasın, ipliğin özelliklerini ve niteliklerini iyi bilmek zorunda ise, İK çalışanları da öncelikle insanı tanımak ve algılamak durumundadır. Peki sadece insanı tanımak yeterlimidir ? Bence Hayır!… İnsanı tanımak konusunda edinilen bilgiler bu birincil yetkinliğin maddi (bilgi yada teknik) boyutunu oluşturur. Bu yetkinliğin bir de manevi (tutum) boyutu vardır ki bu olmaksızın ilk boyutun fazlaca bir önemi yoktur : O da insan sevgisidir. Soyut olarak insanları sevmeyen, onlara önyargısız değer vermeyen bir İK çalışanının ne var olan değerleri kullanmak, ne de potansiyel değerleri geliştirmek yönünde başarılı olacağına inanmıyorum.

15 Adımda Moral Kazanın


MORALİNİZİ YÜKSEK TUTMADA 15 ADIM
 
İçinde bulunduğunuz koşullar ne olursa olsun, moralinizi düzeltmek ve yüksek tutmak için uygulayabileceğiniz şeyleri içeren bir liste sunuyorum size. Ben bunların tümünü yaparım. İçlerinden bazıları size ötekilerden  daha çekici gelebilir ancak her birinin ayrı bir değeri vardır. Eğer  yeterince düşünecek olursanız, siz de moralinizi yükselten şeylerin bir listesini hazırlayabilirsiniz. 
 

1.      Yeni bir hedefler listesi hazırlayın.

2.      Yürüyüşe çıkın.

3.Çeşitli konularda çokça kitap alın (ve okuyun)

4. Hafta sonu için lüks bir otele ya da kaplıcaya kaçın.

5. Fizik kondisyonunuzu iyileştirin.

6. Her zaman istemiş olduğunuz bir şeyi satın alın.

7.İlginç insanları akşam yemeğine çağırın.

8. İyi müzikler seçip dineyin.

9. Evinizi ve işyerinizi düzene sokun.

10.Gidip komik bir film ya da bir komedyenin gösterisini izleyin.

11. Meziyetlerinizin ve başarılarınızın listesini tutun.

12. Her zaman kendinizi iyi hissetmenize neden olan birileriyle konuşun.

13. Bir hobi edinin.

14. Yardıma gereksinimi olan birilerine yardım edin.

15. Başka birini mutlu edin.
 

Nesrin Yalçın

Niçin iş değiştiriyoruz?

 

Önce insan niçin iş değiştirir ona bakalım:

Birincisi çalışmakta olduğundan işten daha iyi şartlarda bir iş teklifi almıştır. Maddi ve sosyal imkanları daha iyi. Daha üst bir görev olabilir. İkincisi çalışmakta olduğunuz yere ilişkin sıkıntılarınız vardır. Bunlar bir üstünüzdeki kişiyle olabilir, organizasyon yapısı ile ilgili olabilir, maddi ve sosyal imkanlarla ilgili olabilir.

Her iki grup altında yukarıda belirtmiş olduklarıma ek birçok alt madde yazabiliriz. Hangi nedenle olursa olsun bir iş bulunması yada iş teklifi alınması birilerinin bizi birlikte çalışılmaya uygun görmesinden kaynaklanmaktadır. Yine gazete , internet v.b. yollarla başvurulan işlerde işe kabul aşamasına gelmek bireyin iş için uygun görülmesindendir, aksi takdirde o aşamaya gelemezdi. İş yaşamım boyunca işinden memnun çok az insan tanıdım. Genelde dert yanarlar. Herkesin kendine göre haklı nedenleri vardır. Ancak bazıları uzun yıllar aynı yerde çalışırken bazılarıda gelen bir teklifi fırsat olarak görüp işini değiştirir. Gelen teklif bir fırsat gibi gözüksede aslında onun bizim için olumlu olup olmadığını yine zaman gösterecektir.İş değiştirirken Konficyus'un "seveceğiniz bir iş seçerseniz yaşamda bir an bile çalışmış ve yorulmuş olmazsınız” sözünü nedense hep unuturuz.

İnsanlar niçin iş değiştirmez bir düşünelim.

1) Yeni bir yere adapte olmaktan orda kendilerini kanıtlamaktan korkarlar. Bunlar rahatı severler. "Burada herşey yolunda iken (mırın kırın edecekleri nedenler var ama hepsi o zaman önemini yitirir) şimdi iş değiştirmeye ne gerek var ki " diyerek mevcut işlerinde çalışmayı sürdürürler.

2) Yeni işin koşulları var olandan daha iyi değildir. 

3) Yeni iş koşulları var olandan iyi olsa bile istedikleri kadar iyi değildir. 

4) Ailevi ve sağlık gibi faktörler de değerlendirmede önem kazanır. 

5) Aslında iş ararlar fakat bulamazlar. 

6) Herşey öyle yolundaki niye iş değiştirsinler.

Kendi geleceğimizi başkalarına bırakmayalım diye çaba sarf ediyoruz ancak şansın bizlere yardım etmesi de önemli sanırım. Türkiye'de siz biryerde kalmak istesenizde bazen öyle koşullar oluyor ki sizin orada kalmanız inkansız haline geliyor. Kriz dışındaki faktörlerden bahsediyorum. Bir yerde görüşmeye gidiyorsunuz. Size oradaki yöneticiler zamana baglı bazı vaatlerde bulunuyorlar. Sizden beklenileni yapıyorsunuz. Aslında önünüze bir kariyer planı konulmasa da işinizi en iyi şekilde zaten yapacaksınız. Kariyer planı sadece işi kabul etme sürecinizde etkili oluyor. Fakat yönetim değişiyor ümitler başka işe yada ilerli yıllardaki terfi/zam dönemlerine kalıyor.

Beden Dilinin İletişime Etkisi

 

Bilimsel araştırmalara göre bir mesajın toplam etkisinin yaklaşık %7’sini sözel (sadece sözcükler), %38’ini sesli (ses tonu, sesin yükselip alçalması ve diğer sesler) ve %55’ini de sözel olmayan öğeler oluşturuyor. Beden dilinin insan ilişkilerindeki öneminin fark edilmesi üzerine bu konuda kişisel gelişim seminerleri verilmeye başlandı, hatta bazı okullarda ders olarak okutuluyor. Bireyler arasındaki görüş ayrılıklarının temelinde bilginin farklı algılanış, yorumlanış ve kullanış biçimlerinin olduğu biliniyor. Beden dili ise bu ayrılıkları en aza indirmenin yollarından sadece biri ama en etkili olanı. Tabii ki beden dili de kültürlere göre farklılık gösterebiliyor, mesela kafayı iki yana sallayarak yaptığımız hayır hareketi Bulgaristan’da evet olarak algılanır. Bir kültürün beden dilini bilmemenin bedeli de size sorulacak soruya göre değişir, ama bunun için uyulabilecek en güvenli kural Roma’da Romalılar gibi davranmaktır!